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Die neue Organisation des Unternehmens sollte dezentral strukturiert werden, damit die
Entscheidungskompetenzen und Verantwortlichkeiten dort liegen, wo die Arbeit geleistet
wird. Die daraus resultierende selbst organisierte Arbeit wird zu dem Zweck gefördert, um
das Mitarbeiter-Expertenwissen zu nutzen und um die Möglichkeit, die noch brachliegenden
Mitarbeiterpotentiale sich entfalten zu lassen.
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Schließlich ist es erforderlich, dass das Management des Unternehmens sich eine Unter-
nehmenskultur und ein Menschenbild zu Eigen macht, welches die zuvor beschriebenen
Schritte der Neuorganisation sowie die Sichtweise auf den Mitarbeiter tatkräftig unterstützt.
Letztendlich hängt es also von den Führungskräften ab, die Kommunikation im
Unternehmen zu fördern, um so die Potentiale der Mitarbeiter zu nutzen. Dazu ist es aber
auch erforderlich, den Menschen als den Faktor zu betrachten, welcher den Wert eines
Unternehmens ausmacht. Somit kann Führung nicht länger nur darin bestehen Ziele vor-
zugeben, Ziele zu kontrollieren und die wesentlichen Entscheidungen einsam zu treffen.
Führung hat sich vielmehr dahin zu entwickeln, sich mit den Mitarbeitern auszutauschen,
um so für notwendige Entscheidungen einen passenden Konsens zu finden.
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Vgl. Geißler, Heinrich/Bökenheide, Torsten/…, Der anerkennende Erfahrungsaustausch, 2004, Seite 54
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Vgl. Geißler, Heinrich/Bökenheide, Torsten/…, Der anerkennende Erfahrungsaustausch, 2004, Seite 55
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6. Das Ziel - die Entfaltung des Mitarbeiterpotentials
Abb. 6-3: „Der Wandel der Mitarbeiterbetrachtung“
Quelle: In Anlehnung an Geißler, Heinrich/Bökenheide, Torsten/Geißler-Gruber, Brigitta/Schlünkes,
Holger/Rinninsland, Gudrun, Der anerkennende Erfahrungsaustausch, 2004, Seite 55